上司が見極めるべき「自分がやってはいけない」業務　理想の仕事の任せ方とは?

上司が「自分の本当にやるべき仕事」を知り、部下との信頼関係のもとで仕事を任せていければ、チームはより強い組織に生まれ変わる。ここでは、グロービス経営大学院教員を務める鳥潟氏に、「部下を育てるために必要な決断とスケジュール感」を聞いた。（取材・構成：川端隆人）

※本稿は、『THE21』2025年1月号特集「人が育ち、チームも伸びる最高の任せ方」より、内容を一部抜粋・再編集したものです。

部下を育てるために必要な 「決断」と「スケジュール感」

任せたいのは山々だけれど、自分の仕事も忙しいし、部下一人ひとりと向き合う時間を取れない、というプレイング・マネジャーは多いでしょう。

そんな方には、まずは自分が現在抱えている業務をすべて洗い出してみることをお勧めします。「長期的に見て、どうすればチームとしての生産性が一番高まるか」という視点で見ると、「自分がやるのが最善」という業務も当然あると思います。

一方、自分がやり続けると部下が育たない、自分のキャパシティがチームの成果の限界になってしまう、という業務もあるでしょう。それは「自分がやり続けてはいけない」業務です。それらは「今後、部下に任せる」と決めてください。

「自分が会社から期待されていることは何か」を考え、三つくらいに絞ってみるのもいいでしょう。その三つを実現するのが「自分が本当にやるべき仕事」です。業務全体の半分以上を「自分が本当にやるべき仕事」が占めるのが、あるべき状態だと私は考えています。

現状そうなっていないとしたら、「自分が本当にやるべき仕事」でない業務を部下に任せる必要があるということです。

これまで述べてきたように、部下に仕事を任せるには様々な取り組みが必要です。いきなり「今日から任せる」というわけにはいきません。だからこそ、まずは業務を洗い出して「この仕事は部下に任せる」と決断すること。そして、いつまでに、どのように改善していくかというスケジュール感を持つことが重要なのです。

リーダーシップのパラダイム・チェンジ

忙しい中で、それでも部下に仕事を任せるためにこうした努力をするべきなのは、リーダーシップのあり方が変わってきているからです。

外部環境の変化が速い現代、トップが決めた方針をチームにブレイクダウンし、メンバーが指示通りに動けば目標を達成できる、という世界観は通用しなくなってきました。

一部の人たちだけが方針を決めるのではなく、より現場に近いポジションにいる人、直接お客さんと接している人、その他あらゆるメンバーが一緒になって考えている組織体が伸びている。その典型としてテック企業などの躍進がある、というのが現状です。

言ってみれば、全従業員がリーダーシップを持った組織体でなければ勝てない時代が来たわけです。

一方、企業の従業員にとっては、言われたことをその通りにやるタイプの仕事の価値は下がっています。そうした仕事はAIと機械に代替されていくからです。それよりも、自分だから知り得た知見を活かして、自分の判断で組織に貢献していく仕事をしたいと考えるのは当然ですし、誰もがリーダーシップを持って働ける組織に人材が集まることになります。

現代のビジネス環境で生き残れる組織を作るためにも、部下に仕事を任せ、リーダーシップを持ってもらうことが必要なのです。

仕事を任せる以外にも、部下のリーダーシップを育てるためにできることはあります。 例えば、部下にスタンスを取らせる＝自分の意見を述べさせる習慣をつけること。仕事を進めるうえで、常に「あなたはどう思う?」と問いかけるのです。

意見を言うことを恐れて、「現状はこうで、理由はこうで」といった分析だけが得意な「実況中継型」の人は多いものです。しかし自分の意見を述べないと、リーダーシップは育ちません。

「正解も不正解もないから、思ったことを言っていいんだよ」という心理的安全性を確保したうえで、「あなたはどう思う?」と問いかけていきましょう。

このとき、「難しい問題で、私も正直、答えが出ないんだけどね」とひと言添えてあげるのも、簡単で効果的な方法です。

軸があってブレない魅力的な上司になろう

ここまでに述べてきたような取り組みの前提になるのは、部下からの信頼です。「自分は信頼される上司になれるのか」、あるいは「部下に信頼されるような人間的魅力はあるのだろうか」。部下を持っていれば、誰もが気になることだと思います。

私自身は、部下に信頼されるための人間的な魅力は努力によって磨けるもの、と考えています。

何をもって磨くのかと言えば、まずは自分自身の経験です。仕事をしてきた中でのとてもつらい経験。得意の絶頂から突き落とされるような振れ幅の大きい経験。こうした経験は、部下が同じような場面に遭遇したときの共感につながるでしょう。

もう一つは、自分にとって大事な軸を定めることです。グロービス経営大学院では、「志」を育むことを重視し、一つの科目としてカリキュラムに組み込んでいるほどです。

「会社に言われたからやっています」という人と、「自分にとって大事なこととして仕事に向き合っています」という人では、やはり周囲に与える影響力が違ってきます。

私の場合で言うと、吉田松陰や松下幸之助といった先人の考えを学ぶ中で、自分にとっての志、軸が定まっていったように思います。

魅力的な人とはどんな人かと考えると、軸を定めたうえで、さらに言行一致、首尾一貫している人だと私は思っています。言っていることとやっていることが一致しているし、どんなにつらい局面でも、誰に対してでもブレない人です。

自分がそういう人になれているか、と言えば、まだまだ修行の日々です。失敗しては反省し、ということを繰り返していくしかありません。

そのために、私は毎朝の振り返りを習慣にしています。

自分の軸として大切にしている価値観をExcelでリスト化して、それを見ながら前日を振り返ります。価値観にしたがって行動できていなければ「╳」をつけるのです。それぞれの価値観に関わる名言もリストにしてあるので、それを読んで自分を戒めることも欠かしません。

心に決めた大切なことでも、意外と簡単に忘れてしまうのが人間です。だからリストアップして毎朝確認する。軸が定まっていて、言行一致、首尾一貫した魅力的な人を目指すためには、自分にはこのくらいの努力が必要だと思っています。

【鳥潟幸志(とりがた・こうじ)】

(株)グロービス マネジング・ディレクター

埼玉大学教育学部卒業。サイバーエージェントでインターネットマーケティングのコンサルタントとして、金融・旅行・サービス業のネットマーケティングを支援。その後、ビルコム(株)取締役COOを経て、グロービスに参画し、社内のEdtech推進部門にて「GLOBIS 学び放題」の事業リーダーを務める。グロービス経営大学院や企業研修において思考系・ベンチャー系等のプログラムの講師を務めている他、大手企業での新規事業立案を目的としたコンサルティングセッションのファシリテーションも行なっている。