部下の話を聞くだけで終わり？…「コーチング」の一大ブームが招いた4つの誤解

3段階の「承認」が信頼関係を築く

そして、その姿勢を、普段のコミュニケーションを通して伝えましょう。コーチングをする場面のみならず、日頃から信頼関係を構築するやり取りを交わすことが欠かせません。

それには、承認を与えることです。つまり、事実を事実として認めることです。

承認には三つの段階があります。「○○をした」という結果に対する承認、「○○に向けて努力している」などの行動に対する承認、そして最も重要なのが、「あなたがいてくれている」という存在に対する承認です。

存在への承認を示す方法は非常にシンプル。挨拶をすることです。「今日も顔が見られて嬉しい」という気持ちを込めて、にこやかに声をかけましょう。

「元気？」「何か困ってない？」といった声かけも、「あなたの存在を気にかけている」という意思表示になります。

行動への承認は、「頑張っているね」「今の電話応対、気持ちいいね」などと、折に触れて言うのが基本です。

行動できていない、行動してもうまくいっていない、という場合は「今週の予定は？　どう動こうと思っている？」「今回の出来事は、何が問題だと思う？」というように問いかけて、改善につなげていきましょう。これらを繰り返すと、やがて行動が実を結んで成果となります。成果が出れば、それを存分に承認し、賞賛を送りましょう。

なお、行動や成果に関しては「できた部分」に光を当てること。子供のテストの成績で言うなら、「90点？　なんで満点を取れなかったの？」ではなく、「90点も取れたの！　すごいね」と褒めることが大事。すると不思議なことに、自分から「こうすれば満点を取れたな」と振り返りをするものです。

承認によって安心感を得られていれば、「できない自分」にもしっかり向き合えるのです。

「衆知」を集めれば隠れた可能性が見つかる

ビジネスコーチングの実践にあたっては、「GROWモデル」と言うフレームワークが役立ちます。

　G（ゴール）＝目標の確認
→R（リアリティ／リソース）＝現状の確認および資源の探索
→O（オプション）＝選択肢の創造
→W（ウィル）＝意志の確認

というプロセスです。例えば、

「期末までの目標は？」
→「進捗はどう？　何がうまくいっていて、何が問題かな？」
→「じゃあ、そのギャップを埋めるには何が必要だと思う？　……なるほど、他には？」
→「今、そのアイデアのうち、何ができそう？　じゃあ、それでいこう」

という進め方です。

「オプション」では、少なくとも三つ以上の案を出したいところ。一つが失敗しても別の方法で再トライできますし、とことん考えさせることで、部下の中に「できることに目を向ける」姿勢が育つからです。

GROWモデルは、1対1のコーチングの場面に留まらず、会議でも使えます。

ここでは、「衆知を集める」こと、諺で言う「三人寄れば文殊の知恵」を引き出すことがポイントです。

私はかつて松下政経塾において、松下幸之助氏から「衆知経営」を学び、その思想に基づいた「チームコーチング」による会議運営の指導もしています。

その中で、実際に衆知を集めている組織は非常に少ないことを実感しています。「偉い人」だけが話して異論を言えない雰囲気になっていたり、その場の空気に場が流されて少数派が口をつぐんでいたり……。

そんなとき、ファシリテーターが「あなたの立場から見るとどうですか？」「また違った見解があるのでは？」と質問すれば、隠れた意見を引き出せます。

同じ事象でも、見え方や解釈は人の数だけあります。それをオープンにすることで、物事の違った面を皆が発見できます。新しい可能性もいくつも見えてきます。対話を通して、そんな「文殊の知恵」を皆で作り上げていきましょう。